LA FIJACIÓN Y DISFRUTE DE LAS VACACIONES EN ESPAÑA

El disfrute de las vacaciones es un tema no exento de problemas, irregularidades, y conflictos dentro de la práctica laboral de nuestro país. Es por ello que, como abogados especialistas en laboral y seguridad social en A Coruña, Pontevedra y Valladolid, queremos arrojar un poco de luz en una cuestión por la que frecuentemente somos consultados por nuestros clientes.

La regulación de las vacaciones la encontramos en el artículo 38 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/561075-et-2015.html#a38 , que podemos tildar de escueta y que se ha visto necesitada de múltiples modificaciones e interpretaciones posteriores.

Podemos partir de que la duración de las vacaciones en ningún caso será inferior a 30 días naturales. Esto implica que aquellos trabajadores que decidan disfrutarlas fraccionadas en días hábiles, deben tener en cuenta que son 22 días hábiles.

En relación a esto, los Tribunales han fijado el criterio de que las vacaciones no pueden iniciarse en días festivos o inhábiles, y el cómputo de los días inhábiles dentro de las mismas dependerá de si la duración de las vacaciones se fijó en días hábiles o naturales.

La duración expuesta anteriormente de las vacaciones es mínima, y por convenio colectivo o acuerdo entre empresario y trabajador, podrá pactarse una duración superior, pero nunca inferior.

Una cuestión que debemos aclarar es que la duración mínima de las vacaciones se fija en relación a un trabajador que trabaja el año natural completo, esto quiere decir, que si trabaja para la empresa menos tiempo, el tiempo de disfrute será proporcional al número de días y meses que trabaje a lo largo del año.

Esta última precisión no debe confundirse con el régimen de vacaciones de los trabajadores a tiempo parcial, que no ven afectada la duración mínima de sus vacaciones por su jornada inferior, si bien, la retribución de las mismas, en los términos que analizaremos a continuación, será proporcional a la jornada reducida que venían realizando antes de las vacaciones.

El tiempo que se esté de descanso por vacaciones debe ser retribuido por el empresario como si el trabajador estuviese prestando servicios efectivos.

Las vacaciones nunca podrán sustituirse por una compensación económica, es decir, no se puede renunciar al descanso a cambio de dinero, lo cual tiene una importante excepción: si el contrato se extingue, el trabajador sí tendrá derecho a que se le retribuyan aquellos días de vacaciones que no haya disfrutado mientras el contrato de trabajo estaba vigente.

En cuanto a la fecha de disfrute, se fija de común acuerdo entre trabajador y empresa, pero ojo, la negociación colectiva podrá también regular este tema, hay que mirar siempre el convenio aplicable. A falta de acuerdo entre las partes, los tribunales vienen admitiendo que la empresa fije una mitad de las vacaciones, y el trabajador la otra. No obstante, la empresa puede alegar razones justificadas para oponerse a una determinada fecha propuesta por el trabajador, y en caso de disconformidad, el trabajador podrá recurrir a la justicia si lo considera injusto. Los jueces valorarán caso a caso si hay causas suficientemente importantes para la oposición de la empresa, y el perjuicio que le podría causar al empresario la fecha propuesta por el trabajador, y en base a ello, decidirán.

El procedimiento judicial para la fijación de las vacaciones, en caso de conflicto, es preferente a otros que puedan entrar ene el juzgado, y sumario, contra la resolución del juez, no cabrá recurso alguno.

Las empresas deben fijar en un sitio visible para los trabajadores su calendario de vacaciones, y éstos deben conocer la fecha de disfrute al menos dos meses antes de la fecha fijada. Evidentemente, cuando es el trabajador quien fija la fecha de disfrute, esta obligación de la empresa, puede no verse cumplida.

Finalmente, debe indicarse que con carácter general las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural al que pertenecen, con las importantes excepciones que expondremos a continuación.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, paternidad o adopción, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la fijada, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por otra causa distinta a las expuestas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Esperamos que este artículo haya aclarado las dudas que nuestros lectores pudieran tener sobre la fijación y disfrute de las vacaciones en España, un tema regulado normativamente de forma escasa, y en el que debe acudirse a la negociación colectiva y a la jurisprudencia reciente, para poder completarla, por ello, el asesoramiento de un abogado especialista en derecho laboral y seguridad social puede resultar útil, para conocer exactamente, y caso a caso, los derechos que nos corresponden.

Francisco Lorente Blanco, abogado en LORENTE BUSTO ABOGADOS A Coruña Pontevedra Valladolid

By | 2017-07-28T09:50:07+00:00 julio 28th, 2017|condiciones de trabajo, laboral, trabajadores, vacaciones|0 Comments

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