Permisos Laborales No Retribuidos

¿Qué son los permisos laborales no retribuidos?

Es un tipo de suspensión del contrato de trabajo en el que el trabajador no tendrá la obligación de trabajar, y el empresario no le retribuirá durante el tiempo que dure.

¿Dónde vienen regulados?

Este tipo de permisos pueden tener dos tipos de configuraciones normativas:

Regulación Legal.

El artículo 45.1.a del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores sólo prevé que: “El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: Mutuo acuerdo de las partes, …”.

Regulación Convencional.

Muchos convenios colectivos prevén expresamente este tipo de permisos y las causas y condiciones en las que el empresario no puede denegarlos. Un ejemplo lo encontramos en el XXVIII Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, en cuyo artículo 26 regula en qué condiciones los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación pueden acceder a un permiso sin sueldo (https://www.ccoo-servicios.es/archivos/serveistecnics/2017_Convenio-ingenierias-XVIII_2014-2017.pdf ).

¿Cómo funcionan los permisos laborales no retribuidos?

Si nuestro convenio colectivo no regula expresamente esta figura, debemos acudir a la regulación legal, que como hemos visto deja abierta su concesión y condiciones al acuerdo entre empresario y trabajador. El Estatuto de los Trabajadores sólo prevé que el contrato se suspenderá si hay mutuo acuerdo entre empresario y trabajadora, por tanto, las consecuencias del permiso las decidirán ambas partes.

Está libertad que deja el Estatuto implica que sea fundamental pactar y regular por escrito las vicisitudes que pueden darse durante y tras el permiso.

¿Qué debemos regular?

Antigüedad.

El acuerdo de suspensión debe regular si el tiempo que se permanezca en esa situación debe computar como antigüedad a todos los efectos (trienios, prestacionales, indemnizatorios, …). En principio, si no se pacta expresamente, la lógica lleva a concluir que con carácter general no se computará este periodo como de antigüedad en la empresa, sin embargo, nos encontramos con pronunciamientos judiciales que indican lo contrario, como el del TSJ País Vasco de 25 de abril de 1995.

Vacaciones.

Las vacaciones retribuidas se conceden como consecuencia del tiempo de trabajo efectivo o las situaciones asimiladas. Si no se pacta otra cosa, nuevamente la lógica nos lleva a concluir que las vacaciones se reducirán proporcionalmente al tiempo en el que se permaneció de permiso, sin embargo, es una cuestión donde los diferentes Tribunales de Justicia han llegado a pronunciamientos contradictorios. A favor de descontar este periodo a efectos de las vacaciones podemos encontrar la sentencia del TSJ Valencia de 7 de octubre de 2008, sin embargo, en sentido contrario, se pronunció el TSJ de Castilla y León en su sentencia de 29 de noviembre de 2007.

Reincorporación.

El artículo 48.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé que “Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado” , tal previsión es muy importante ya que implica que tras la suspensión, si no se ha pactado otra cosa, el trabajador no tiene garantizada la vuelta a su puesto de trabajo. Por ello resulta imprescindible recoger en el acuerdo entre empresario y trabajador si éste tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo al finalizar la licencia o sólo un permiso de reingreso preferente en la empresa.

Concurrencia con la empresa.

Debemos tener en cuenta que estamos ante una simple suspensión del vinculo. Por ello, entendemos recomendable, si se pretende realizar otra actividad durante el permiso, dejar constancia del conocimiento de nuestra empresa y de su conformidad, ya que como veremos la empresa estará cotizando por nosotros.

¿Qué ocurre con las cotizaciones?

Como ya adelantábamos, la empresa tiene la obligación de cotizar por el trabajador durante el tiempo que dure el permiso no retribuido, aunque lo hará por los mínimos legales.

 

Como podemos ver existen multitud de variantes que pueden darse y que habría que analizar en cada caso concreto, por ello, siempre resultará recomendable acudir a un especialista en derecho laboral que pueda asesorarnos antes de pactar nada con la empresa, y por supuesto, intentar recoger en el acuerdo de permiso todas las posibles circunstancias que se puedan dar para evitar problemas futuros, ya que en principio nos encontramos con una materia de derecho disponible.

En caso de querer ampliar esta información pueden ponerse en contacto con nosotros a través del teléfono, el e-mail o los formularios, que encontrarán en nuestra página web www.lorentebustoabogados.com.

 

Francisco Lorente Blanco, laboralista y especialista en Seguridad Social en LORENTE BUSTO ABOGADOS. A Coruña, Pontevedra y Valladolid.

 

 

By | 2018-07-27T13:07:38+00:00 agosto 13th, 2018|condiciones de trabajo, laboral, permisos, trabajadores, Uncategorized|0 Comments

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